 Більше двох років Анатолій працював  трактористом в комунальному підприємстві. Але раптом його викликав до себе керівник і запропонував звільнитися «по-хорошому», бо на місце тракториста претендував його знайомий. Анатолій, звісно ж, обурився, адже за час роботи нарікань на нього не було, та й чому він повинен «йти по-хорошому», аби на його місце міг влаштуватися хтось інший? Так і відповів він своєму керівнику, на що отримав відповідь: «Дарма ти так, значить, будемо псувати твою трудову книжку звільненням з інших підстав». І за два тижні після цієї розмови чоловік дізнався, що його звільнено за прогули.
Оскільки мирним шляхом цей спір владнати не вдалося, Анатолій звернувся до   юристів Іванівського бюро правової допомоги, що на Одещині. Чоловік був пригнічений, адже його просто викинули з роботи всупереч всім нормам трудового права з причини нібито неявки на роботу упродовж 20 днів. Хоча на роботу ходив і всі завдання керівника виконував.
Начальник бюро Вадим Почтар почав розбиратися у справі і виявив низку порушень. І тому подав до  суду позовну заяву про визнання звільнення Анатолія незаконним і поновлення його на роботі.
 Кодексом законів про працю визначено, що до моменту застосування дисциплінарного стягнення (у випадку пана Анатолія – звільнення) роботодавець має право вимагати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень. Це можна зробити, наприклад, надіславши письмове повідомлення працівнику з вимогою надати письмові пояснення щодо відсутності його на роботі. І відмову надання пояснень працівником також слід фіксувати документально.
 «Але письмових вимог від роботодавця пояснити нібито відсутність пана Анатолія на роботі не було. Можливості пояснити причини порушення трудової дисципліни роботодавець своєму працівнику навіть не надав», – говорить Вадим Почтар.
Факт прогулу – відсутність працівника на робочому місці як протягом всього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно впродовж робочого дня без поважних причин – може фіксуватися актом про виявлення прогулу. Однак сам по собі такий акт не можна розглядати безумовним доказом відсутності працівника на робочому місці. Законодавством не визначено порядку фіксації прогулу, тому будь-який акт вважається таким, що не має офіційного характеру. Факти, викладені у відповідному акті, повинні підтверджуватися також іншими доказами, наприклад – поясненнями самого працівника, показами свідків тощо.
Крім того, пан Анатолій не був ознайомлений з наказом про звільнення, йому лише в телефонній розмові повідомили, щоб він забрав свою трудову книжку.
_____
Суд підтримав позовні вимоги, визнав звільнення пана Анатолія незаконним та скасував наказ про його звільнення.
 Ця справа в Єдиному державному реєстрі судових рішень:  https://bit.ly/3ryyHzR
|
Автор: 
Додано:
Переглядів:106 
Категорія - [
Коментарі (0)
Роздрукувати